2025.06.02 更新
6月1日より施行されましたので、再度ご案内いたします。

2025.05.22 掲載

【お知らせ】令和7年6月1日施行「改正労働安全衛生規則」～職場における熱中症対策が義務化されます～

令和7年6月1日から、熱中症対策を強化するため労働安全衛生規則が改正されます。
WBGT値28度以上または気温31度以上の環境下で、1時間以上または1日4時間超の作業が見込まれる場合、以下の3点が事業者に義務付けられます。

• 熱中症対策の体制整備
• 対処手順の作成
• 関係者への周知徹底

作業現場における熱中症の重篤化を未然に防ぐことを目的としています。
対象となる事業者の皆様は、早めの準備・対応をお願いいたします。

▼熱中症対策特設HP こちら

▼詳細は厚生労働省のパンフレット・リーフレットをご確認ください。

• パンフレット版はこちら（PDF）
• リーフレット版はこちら（PDF）
• 働く人の今すぐ使える熱中症ガイド

―お問合せ―
千葉労働局 労働基準部 健康安全課 
ホームページ こちら
☎　043-221-4312

平成7年4月8日 再案内
2021年4月より制度が変更された「奨学金返還支援制度」（日本学生支援機構）について再度ご案内いたします。

本制度は、企業の人材確保・定着に向けた福利厚生の充実としてご活用いただけるほか、従業員にとっても税制優遇が受けられる等、多くのメリットがございます。

▶日本学生支援機構ホームページへ
https://dairihenkan.jasso.go.jp/
▶奨学金返還支援制度を導入している企業等
　以下リンク先の、「企業等の奨学金返還支援(代理返還)制度検索」から検索が可能です。https://www.jasso.go.jp/shogakukin/kigyoshien/index.html
▶新しいチラシ
https://www.jasso.go.jp/shogakukin/kigyoshien/__icsFiles/afieldfile/2025/03/31/dairihenkanchirashi_2.pdf

平成6年6月12日 掲載
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企業等の奨学金返還支援(代理返還)制度のご案内
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企業の奨学金返還支援(代理返還)制度とは？

・社員の奨学金残返還額を、企業が日本学生支援機構（通称JASSO）へ直接送金する制度です。

・企業は本制度を活用することで人材の確保・定着に役立つだけでなく、給与として法人税に損金算入が可能等のメリットがあります。

本制度のメリット

・企業は、代理返還（直接送金）分を給与として法人税に損金算入が可能となり得ます。
・社員は、支援を受けた額の所得税が非課税となり得ます。
・返還額は原則として、社会保険料の標準報酬月額算定のもととなる報酬に含まれません。

詳しくは日本学生支援機構ホームページへ
https://dairihenkan.jasso.go.jp/

＜参考資料＞… 続きを読む →

令和7年３月31日で高年齢者雇用確保措置の経過措置の終了

現在、一定の条件を満たす事業主は、労使協定に基づき継続雇用制度の対象者を限定することが認められていますが、この経過措置は2025年3月31日をもって終了します。

2025年4月1日以降、事業主が講じるべき対応
経過措置の終了後は、以下のいずれかの高年齢者雇用確保措置を実施する必要があります。
・定年制の廃止
・65歳までの定年の引き上げ
・希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入

以下のリーフレットをご覧ください。
▶リーフレットはこちら

厚生労働省ホームページ
▶https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

また、ご不明点がございましたら、都道府県労働局やハローワークへご相談ください。

―お問合せ―
千葉県労働局職業対策課
Tel: 043-221-4391　　

令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します

高年齢雇用継続給付は、60歳以上65歳未満の方が、60歳到達時に比べて賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける場合に支給される給付金です。
この制度は、高年齢者の就業意欲を維持し、65歳までの雇用継続を促進することを目的としています。

2025年4月1日（令和7年4月1日）より、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和2年法律第14号）の施行に伴い、高年齢雇用継続給付の支給率が変更されます。

以下のリーフレットをご覧ください。
▶リーフレットはこちら

厚生労働省ホームページ… 続きを読む →

改正育児・介護休業法に関するお知らせ

昨年5月に育児・介護休業法が改正され、本年、2025年4月より段階的に施行されます。
この改正により、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境を整備するため、以下のような措置が拡充されます。

• 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現する制度の拡充
• 育児休業取得状況の公表義務の対象拡大
• 介護離職防止のための両立支援制度の強化

厚生労働省では、本改正に関するリーフレット、規定例、Q&Aを公表しております。詳細については、以下のリンクよりご確認いただき、対応準備にお役立てください。

参考資料

• リーフレット
  改正育児・介護休業法リーフレット
• 規定例［簡易版］
  育児・介護休業規定例（簡易版）
• Q&A
  育児・介護休業法改正Q&A

改正内容についてはは全企業の対応が求められる改正がありますので、ぜひご確認ください。
ご不明点は、厚生労働省の窓口までお問い合わせください。

―お問合せ―
千葉県労働局雇用環境・均等部（室）
Tel: 043-221-2307

令和6年12月23日 更新
本年5月に「次世代育成支援対策推進法」が改正・成立しました。これに伴い、以下の変更が行われます。

• 一般事業主行動計画策定・変更時における、育児休業等の取得状況把握および数値目標設定の義務化
• 「くるみん認定」「プラチナくるみん認定」の認定基準の改正（令和７年４月１日から）

厚生労働省では、本改正に関するリーフレットおよびQ＆Aを公開していますので、詳細をご確認ください。
🔻リーフレット🔻
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001347349.pdf
🔻Ｑ＆Ａ🔻
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001359157.pdf

令和6年6月11日 掲載
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育児・介護休業法ならびに
次世代育成支援対策推進法改正のご案内
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🟠育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律については、令和6年５月31日に令和６年法律第42号として公布されました。

🟠これにより、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置が講じられます。

🔻育児・介護休業法、次世代法改正ポイントのご案内（厚生労働省HP）🔻
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

🔻育介法・次世代法改正法概要（厚生労働省HP）🔻
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000788616.pdf

―お問合せ―
千葉労働局雇用環境・均等室
☎043-221-2307

両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース及び出生時両立支援コース）の拡充について
（令和6年12月18日 更新）

厚生労働省では、「共働き・共育て」しやすい環境づくりを支援するため、両立支援助成金（育休中等業務代替支援コース・出生時両立支援コース）を拡充します。この内容を含む令和6年度補正予算が、12月17日に成立しました。

▶「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース及び出生時両立支援コース）」（厚生労働省ホームページ）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

🟡育休中等業務代替支援コース助成金の見直し

①  育休中等の業務代替を行う周囲の労働者への「手当支給」等を実施した事業主を支援するため、支給対象となる事業主の範囲を拡大（常時雇用する労働者数300人以下の事業主を対象に。）

②   手当導入等の業務体制整備のため、社会保険労務士等に、労務コンサルティング、就業規則の整備等を委託した場合の「業務体制整備経費」を増額（20万円に）

③  育児休業を１か月以上取得した被保険者又は育児短時間勤務制度を１か月以上利用した被保険者の業務を代替する労働者に手当支給等を行った場合は、初日から１か月間の手当に係る助成及び業務体制整備経費の「分割支給」を可能に。

 🟡出生時両立支援コース助成金の見直し

○中小企業における、男性の育休取得率向上を強力に後押しするため、「第２種助成金」について、「第１種助成金」の支給実績を不要とした上で、男性被保険者の育児休業取得率が以下のいずれかの場合に60万円を支給することとする。

①  直前の事業年度（「申請前事業年度」）における男性被保険者の育児休業取得率が50％以上であり、かつ、申請前々事業年度より30％以上上昇している場合

②  男性の育児休業取得率が２事業年度連続70％以上となった場合… 続きを読む →